就業規則

就業規則違反の時効

10年勤めた会社を退職しようと考えております。会社の就業規則違反は何ヶ月或いは何年まで遡って適用できるのでしょうか？ニュース等でリストラの時に該当者のログを遡って業務中のネットサーフィンをネタに解雇したり、退職金を支払わないという話を目にしたことがあります。実は私は３年半前に同様の心当たりがあります。2009年下期に実質的に仕事のない部署に左遷されました。そこで、することが特にないので就業時間中にスポーツ新聞等の業務と無関係のサイトを暇つぶしに見ておりました。（アダルト、出会い系、アングラ系のサイトは除く）2010年1月頃に上司（管理職ではない）に見つかり、厳しい叱責を受けました。恐らくこの件は管理職に伝わったとは思いますが、特にその後管理職や総務に何か言われることなく今まで来ております。注意されてからは勤務時間にネットサーフィンは一切しておりません（休憩時間には時々見ておりますが）。宜しくお願いします。

回答

ベストアンサー

2010年には把握していたネットサーフィンを，3年以上経た現在，退職届を受け取った後に問題としても，懲戒権の濫用といわれる可能性が高いと思います。ましてや，会社の規定で退職金の支払及びその支給基準が決まっているのであれば，退職金の不支給が可能なのは，懲戒解雇が有効になされる場合に限られます。あなたの事情で懲戒解雇は無理でしょう。万が一譴責などの懲戒処分がなされたとしても，退職金の受給の上では問題ありません。ただし，退職金の支給あるいは支給基準が使用者側の裁量による場合には，難しいかもしれませんが…。

借家

デリヘル

私は、去年十一月からデリヘルで、五月二十日前後まで働いてました。ある日体調崩して、仕事休ませてくださいと電話したのにもかかわらず、女の子いないから今すぐこいといわれ、無理矢理働かせられたことが何度もあり、生理の時ですら、かいめんをいれて仕事白といわれ、無理矢理働かせられたことが何度もありました、それにずっと悩まされていました。五月のある日には、陰口や、旦那の悪口を言われたので、頭に来て、今もいってない状態す。そしたら昨日、アパート教えてないのに、店長、オーナーがやって来て、ドアを蹴ったり、ポストを壊されたりしました。そしてあまりにもうるさいので警察を呼びました。そしたら、無断欠勤した場合、罰金20万払わないといけないという決まりがあるみたいと警察から言われました。契約書書いた時には、あまりにも急かすので、あまり見ずに名前など書かせられました。その中で覚えているのは、辞める一ヶ月前に辞める事を言わないといけないという事だけでした。ちょうど結婚来まったので、一ヶ月前に店長に結婚来まったので、辞めますと話を毎日してましたが、全然聞いてないと言われました。ちゃんと言ってるのに、夜中にノコノコ現れ、罰金20万払えと言われました。払う必要ありますか❓

回答

ベストアンサー

20万円などという「罰金」の規定は，そもそも無効です。（損害賠償の予定としても，減給の規定とみても。）支払の必要はありません。弁護士に委任して，警告してもらうという方法があります。労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。労働弁護団の情報提供はいたします。

契約社員

派遣から契約社員への転換を断った場合の急な契約終了について

同一派遣先で5年、同一部署で3年、正社員の仕事を引き継いで仕事しています。10月から契約社員の話を頂いているのですが、その条件が今より悪くなる可能性が大きいのです。今は3ヶ月更新の契約で、すでに9月末までの派遣契約の契約を結んでいるのですが、10月からの契約社員の条件が飲めない場合は、急遽契約を１ヶ月にして7月末までにする。と聞きました。急に契約終了になっても困るし、脅されているようです。法律的に派遣先に私から訴えられる正当な意見などありましたら、知恵を貸して頂きたく質問しました。あと１つ質問があります。契約社員の条件なのですが、時給は今までと同じで（派遣元に派遣先が聞いた）、それを年収ベースにしたもので、14ヶ月に割り、ボーナスはそこから出すので月給はかなり減るということです。有給は私は派遣元で年間19日あるのですが、それが11日になってしまうそうです。今の会社は独自にお盆やGWに独自の公休を設定していて、今までは19日の有給から会社の公休にあて、月収の目減りを維持していましたが、有給が11日になってしまうことでそれも出来なくなると思います。交通費は出してくれるそうですが、結婚祝い、忌引き休暇、産休やお昼代など、正社員の福利厚生がについてはまだ教えてもらっていませんが期待できない感じなのです。4月から改正された労働契約法では、正社員と契約社員で同一の仕事をする場合、不当な差をもうけてはいけなく、契約社員は就業規則に差別的な部分があったらその理由を聞く権利があるようですが、まだ雇用されていない派遣の身ですが、私にそれを聞く権利があるのかお聞きしたいです。あと、今回の条件が飲めない場合、自己都合の退職になるそうです…。なぜなら雇用条件を大幅に引き下げたわけではないのに、それを断ったからという理由だそうです。私としては、今回断る場合、次の派遣を探すよりはじっくり職探しをしたいので、会社都合での雇用保険を頂きたいのですが、それも叶わないとなるとかなり追い詰められてしまいそうです。質問は、・契約社員の話を断ったことで、急な契約期間の終了について私が訴えられる部分はどこか。・契約社員の条件で正社員と福利厚生で格差がある場合、その理由を労働契約法をたてに今企業に聞く権利があるのか？ということです。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

手元に9月末までの契約書があるのですが、これは派遣先が「契約社員の条件が飲めないなら7月までで契約打ち切りだ」と主張してきても、何かしら有効でしょうか？たとえば、7月末で切られても、派遣元が契約書に記載されている9月末までの給与を保障して払ってくれる…など。→有効です。派遣先との派遣契約が解除されただけでは、派遣元は労働者を解雇できません。2008年末のリーマンショック後ですら、裁判所はそうした解雇を認めていません（ニューレイバー事件横浜地裁決定、プレミアライン事件宇都宮地裁栃木支部決定）。したがって、派遣元は、別の働き場所を見つけなければならず、それができなければ、賃金の10割（事情によっては6割）を支払わなければなりません。急に7月で契約解除と言われても、引継ぎやマニュアル製作などがあり、仕事の重圧が増え、それに職探しも重なると脅し文句のような感じです。この状態でも解雇か雇い止めとして、派遣元にお願いし、会社都合の離職票をもらうことはできますか？→あなたが退職の意思を示さない限り、解雇または雇い止めとして、会社都合の離職票となります。なお、せっかく年休が残っているなら、契約期間が終わる前にしっかり使いましょう。たとえば残りの勤務日数が15日しか残っていないとき、年休が15日残っていれば、全部年休でかまいません。こうした場合会社は引継ぎの必要を理由にあなたの時季指定を拒めません（とりきれなくなってしまうから）。まあ、年休買取の話があったら、応じてあげてもよいですが。

就職・転職

総務事務での採用で社長の送迎業務をやらされています。

入社前には聞いていなかった社長の送迎業務をやらされています。そこで、直属の上司から、「社長送迎中に事故を起こし、社長が入院などになったら、会社として社長不在によって被った損失を、運転者であるお前に訴える」と言われました。恐らくは、事故を起こさせない為の脅しだとは思いますが、私は車の運転が得意ではなく、もしものことを考えると心配です。上司の「事故を起こした場合、会社として社長不在によって被った損失を運転者に訴える」というのは、あり得ることなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

そもそも，労働者が仕事上のミスで何か会社に損害を与えたとしても，その全額を賠償させられるようなことはありません。労働者の労働で得た利益は会社へ，労働者の労働で生じた損害は労働者へ，というのではあまりにも不公平だからです。入社前に聞いてなかった送迎業務というなら，なおさらです。しかも，上司のいう損害は，間接損害というもので，賠償責任は通常認められないものです。たとえば，大事な取引を控えていた労働者を怪我させて取引ができず会社に大損害を与えたとしても，これについての賠償責任は認められません。あくまでも損害を被ったのは社長であるということになります。ということで，上司の発言は心配するようなものではありません。ただ，その発言自体悪質ですので，録音など用意して証拠にとっておくと，後々役立つかもしれません。

休職

「うつ」で休職し、復職で復帰する職場が無い

会社のパワハラによる「うつ休職」からの復職でもめています。合同労組が交渉中です。主治医の診断書の復職可能日から、３ヶ月も経って、やっと、「厚生省ガイドライン」「復職支援プラン」を提出してきました。「人間関係の構築を除き、就業には問題ない」とされていました。さらに、①希望職種（事務→梱包などの肉体労働や単純労働へ）、勤務地（遠方ではありませんが変更）②そこで、数年間就業でき人間関係を構築できれば、再度異動を検討する③希望する職種、勤務地には、「私は、能力からすると最適ではあるが、その部署には、「私を見ると恐怖を感じる複数人がおり、その安全配慮の為、戻す事はできない」」とされました。その複数人とは、250人以上いる集合体で5名以下…また「恐怖を感じる」=「指摘や指示を受けた私が（パワハラや不当な発言に対しての正論ですが）言い返すから」とだけしか説明しません。④他にも、子会社はありますが、「人員が余っており受け入れ不可能」の説明です。会社はパワハラを一切認めず、「労災認定待ち」の状態ですが、交渉でも誠意ある対応はせず、「まずは、目の前から追い出して、退職に追い込もう」とする意図がミエミエなので、対応に苦慮しています。⑤①が受け入れられない場合は、「復職場所が無いので、復職不可である」とも発言されました。やりとりは全て録音済です。とりあえずの対応について、どのようにすれば良いか、アドバイスをお願いいたします。まずは少なくとも、事務職、元部署（部内でもめたわけではありませんので）に戻り「労災認定」を待ちながら、裁判は最終手段にしたいのですが…。復職判定の３ヶ月は「無給」になっています。

回答

ベストアンサー

要するに，医師の診断によれば，元々の職務へ復帰可能，ということですね。そういうことであれば，医師の診断を受けあなたが復職を求めれば，原則として，会社は復職させるべきことになります。仮に復職させずにあなたの労務の提供を拒めば，あなたは賃金を払ってもらえることになります（民法５３６条２項）。「私は、能力からすると最適ではあるが、その部署には、「私を見ると恐怖を感じる複数人がおり、その安全配慮の為、戻す事はできない」という会社の言い分は，具体的には何を言おうとしているのかよくわかりませんが，あまり通用しそうな言い分ではありません。交渉が行き詰まっているのであれば，「元の職種に戻さないなら賃金請求の訴訟か労働審判を起こす」と言って交渉することを検討してもよいのではないでしょうか。労働組合の方とよく相談して進めてください。なお，この掲示板が公開されていることにはご注意くださいね。

内定辞退

内定受諾後の辞退

A社への転職内定受諾後に、辞退を転職エージェント会社Bに伝えました。Bからは下記2点を許容した上での事ですねと言われました。入社日は約2ヶ月後に向け調整中の辞退です。1.Aからの賠償請求。私に内定を出した事で、他の候補者を断っている為、再募集にかかる費用。2.Bからの賠償請求。ペナルティとしてAから取引停止となった場合の今回、将来における損害。名札やデスクなどの実被害分は、理解出来ますが、上記の金額は算出困難且つ、高額で個人では払えそうに有りません。賠償請求された場合、払う必要が有るのでしょうか。

回答

ベストアンサー

内定は，始期付の労働契約成立と考えられています。したがって，契約期間の定めのない場合（正社員）であれば，退職希望日の，民法上は２週間前に，就業規則で定めがあれば１ヶ月程度前に退職を申し出れば，退職ができるということになります。強固に労働者を引き留める内容の契約条項がくっついていたとしても，退職の自由を侵害するものとして，公序良俗違反の無効とされる可能性があります。ということは，たとえあなたの内定辞退により，Ａ，Ｂ社に万が一損害が発生したとしても，退職の自由の行使である以上，故意も過失もないということになり，損害賠償責任は負わない，というのが一応の結論になります。したがって，あなたが多額の損害賠償責任を負うことはまずないと考えられますし，おそらくＡ，Ｂ社ともあなたに訴訟を起こしても採算がとれない可能性が大きいですから，訴訟までは起こさないと思われます。ただ，法的にはともかくとして，道徳的には考慮の必要はありうるかとも思いますけれども…。

有給休暇

業務上のミスで損害賠償請求

現在は退職しているのですが、在職中に業務でミスをしてしまい、会社から損害金額60万円を直属の上司と折半しろと言われていました。それから毎月給料から天引きされ、日頃の超過労働と精神的苦痛で体を壊し、2か月間入院などの休養を取った結果、会社に行くのも辛くなり退職してしまうことになりました。退職までに賠償金額の半額は払い終えておりましたが、退職後残りの金額を一括、もしくは分割で払えと言われております。（書面などはなく、電話で）現在無職の状態で、未だ治療費がかかっており、正直そんなお金ありません。退職時にもらえると思っていた積立金も勝手に損害賠償として天引きされており、休養中ではありましたが、決算賞与も私には入ってきておりませんでした。（上司、同僚、後輩は貰っており、また今回の天引き対象になったという形跡はありません）ここでお聞きしたいのは、そもそも業務でミスを犯してしまったとはいえ故意にしたわけではなく、全額社員が負担するということはあり得るのでしょうか？また、給料からの天引き、休養期間中も在職扱いなので銀行に振り込めという会社の対応。今まで取得できていなかった有給休暇、積立金からの勝手な控除。また、私の会社では就業規約に「20万円以上の損害を出した場合は損害賠償を請求する。」と書いていると会社側に言われてしまったのですが、あらかじめ規約などに損害金額を決めておくことは違法だったのでは？と思います。長々となってしまいましたが、電話口で強気に請求され、訴訟問題になりかねなく毎日心配で心配で、心が休まりません。文章力が無く、分かりづらいかもしれませんが、どなたかアドバイスお願い致します。

回答

ベストアンサー

ひどい会社ですね。退職後でも賃金であれば2年前までの分，積立金ならおそらく全額回収可能です。損害賠償も，その状況なら払う必要はあまりなさそうですね。労基署がきちんと動いてくれなかったら，あるいは労基署のいうことを会社がきかないようだったら，弁護士に相談し，弁護士に委任したほうがよいです。母子家庭であれば，おそらく法テラスは利用可能ですし，利用しなくても初期費用を抑える弁護士もいると思います。労働弁護団の弁護士との相談をお勧めします。がんばってください。

休業損害

障害補償給付の申請について

4/24、仕事中にケガをしまして、未だ受診が続いています。人差し指の第一関節が動かないという後遺症が残っているので、障害補償給付の申請を検討しているのですが、休業補償給付の申請も受診が終了する日でないと病院で記載してもらえない為、未だ申請していない状態なのですが、休業補償給付の申請と障害補償給付の申請を同時にすることは可能なのでしょうか?もし、同時に申請はダメなら、どのタイミングで障害補償給付の方をすれば良いでしょうか?

回答

ベストアンサー

同時でも別のときでも問題はありません。（もちろん早めに申請した方が早く出る可能性はありますが…。）時効はまだ先なので気にしなくてよいです（受診終了日＝症状固定から２年だったかな。）。

残業代

労働基準局に行く時の有効となる資料は？

昨日も質問させていただいたのですが、あまりにも頭にきたので再度質問させていただきます。本日社長より別の事業所への勤務を考えてくれと言われました。多分取締役（娘）が社長（親）に言ったのだと思いますが…①今まで健康診断は一切無し②雇用契約書も労働条件通知書も存在無し③求人には残業無しだが実際残業と休日出勤有り（月に2～3日しか休めない時もある。その場合は多く出勤した分を翌月以降に休みを取れと、また、残業代は月給から計算した金額より安い時給800円）④労使協定、36協定は知らなかったとの事で届け出今まで一切無し⑤昼休みは電話番があるので外出はご飯を買いに行く程度で外出は基本的に禁止⑥フレックスの名目上③の状態のまま数年経過（フレックスに関しても③の説明しか口頭でしかなく9時～18時勤務でそれ以上働いた分のみ適用）⑦有給は何故か1年で失効このような状態です。取締役に問いただしたところ言い訳ばかりで今朝社長に移動を考えてくれと…あまりにも頭にきました。労働基準局に行く時の有効となる資料又はアドバイスをお願いします。

回答

ベストアンサー

口裏を合わせて何とかなる話は少ないです。「給与が上がった中に残業代と休日出勤分が含まれてあるのを汲み取って欲しかった」→この言い訳は通用しません。「労働基準法ばかり気にしているなら他の従業員には迷惑だから辞めて欲しい」→こんなものも解雇の正当事由にはなりません。①今まで健康診断は一切無し②雇用契約書も労働条件通知書も存在無し→これらも言い訳で何とかなるものではありません。③求人には残業無しだが実際残業と休日出勤有り（月に2～3日しか休めない時もある。その場合は多く出勤した分を翌月以降に休みを取れと、また、残業代は月給から計算した金額より安い時給800円）→タイムカード，給与明細で実態がわかれば，言い訳しても無駄④労使協定、36協定は知らなかったとの事で届け出今まで一切無し→これも言い訳しても無駄⑤昼休みは電話番があるので外出はご飯を買いに行く程度で外出は基本的に禁止→言い訳に意味がありうるのはこれだけですね。もちろん，信用されるとは限りませんし…。⑥フレックスの名目上③の状態のまま数年経過（フレックスに関しても③の説明しか口頭でしかなく9時～18時勤務でそれ以上働いた分のみ適用）⑦有給は何故か1年で失効→これらも言い訳は無駄。ただ，年休の記録が残っていないと⑦について責任を問うのは難しいです。口裏合わせはあまり気にしなくてもよいと思います。休憩時間の実態だけ，他の従業員から話を聞いて録音しておくとかできるとよいですね。

有給休暇

有休消化を渋られました。

自己都合退社予定の者です。退職願を提出する際、20日以上残っている有休消化を鑑みて1ヶ月後を退社希望日とし、提出時に残務整理後は有休消化したい旨も上司に伝えました。その後、正式に退職願が受理された事を上司より伝えられたと同時に、退職までは残務では無く可能な限り仕事を続け、有休消化も5日程度と言い渡されました。有休消化が制限されるのであれば、退職希望日をもっと前倒しして再提出したいです。ちなみに規則では、退職願は退職希望日の14日前迄に提出、との記載があります。一度受理された退職願を、退職希望日を前倒しして再提出する事は可能でしょうか？そもそも有休消化を渋る会社の行為は違法ではないのでしょうか？稚拙な質問ですみませんが、ご回答をよろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

年休をとってしまってかまいません。退職日までに年休が消化しきれないようなら，会社は時季変更権を行使できないというのが，行政解釈です。したがって，おそらくあなたの場合，もう会社に行く必要はないと思われます。もっとも，残務整理のために行っても構わないのですが…。あなたが年休取得を申し出たことは，いつ申出たのかを含め，メールで送るなり。電話など録音するなり，一筆書いてもらう等して，きっちり証拠にしておきましょう。

パワハラ

上司のパワハラに耐えかねて辞職を

私は外資企業に勤める会社員です。１年程前に転職して今の会社に在籍して居るのですが上司のパワハラ（人格否定や辞表もってこい等）、罵声を浴びせられる事が続いて、仕事に対するモチベーションも無くなってしまいました。逆に精神的苦痛が酷く、メンタルクリニックに通院して薬剤を処方されています。仕事は多忙で、こんな環境で精神的余裕が無くなって来ているので、本当に病気になる前に退職しようと先日、辞意を上司に伝えましたが、急にエキセントリックになり「お前を訴えようか。。」「会社の期待にまだ応えていないのに、今の客先を放り出して責任をどう取るんか。。」「とにかく俺の言う事を聞いとけばいいんだ。。」「俺は承認しない。。少なくとも代わりが居ないので代わりを採用するまで3ケ月は受理しない。。」などと言われました。これ以上精神的な苦痛が深まるばかりですので、辞職しようと思っております。実際に上司が言った、告訴されたりするケースはあるのでしょうか？　被雇用者が辞意を承認されないという事は無いと思っていますが、このような脅迫めいた対応に対して(後の仕返しも考えられるので）、適切な対応の仕方などアドバイス頂ければ有り難いです。宜しくお願いします。

回答

ベストアンサー

辞めてもかまわない，ということであれば，徹底的に戦うことができます。１　まずは医師から，業務上のストレスに起因するうつ病（？）により当面休業を要する旨の診断書をとって休む（あなたの健康のため）２　その上で会社を相手取って労働審判を申し立て，パワハラについて損害賠償請求するといった戦い方が考えられます。他にも方法はいろいろとありますが…。当面，自分からは辞めてしまわずに，休んだ方が，会社から取れる金額は高くなるはずです。会社や上司から告訴される心配は無用です（何の刑罰法規にもひっかかっていないと思われます）。労働者側で労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。労働弁護団の情報提供はいたします。

派遣

派遣の中途解除について

派遣先が派遣契約を中途解除した事により、派遣元に即時解雇されました。解雇予告手当もなく解雇理由もはっきり告げられませんでした。そして即時解雇された数日後に派遣元から新しい派遣先を紹介されました。その後も何社か紹介されました。派遣先が契約を中途解除しても、派遣元が労働者を解雇するのは全く別の話のはずであり、本来ならば解雇する前に新しい派遣先を紹介するのが順序として正しいように契約書にも記載されています。派遣先の中途解約に基づいて派遣元が即時解雇して、その後に別の派遣先を紹介するというのはあり得るのでしょうか？よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

派遣先との労働者派遣契約を解約されたという理由のみで，派遣元は労働者を契約期間途中で解雇することはできません。リーマンショック後の不況の際でも，こうした解雇は無効と認められています。（プレミアライン事件宇都宮地裁栃木支部決定，ニューレイバー事件横浜地裁決定）解雇から次の紹介までの分の賃金については，派遣元は支払義務を負います。紹介後の分については，一概にはいえませんが…。

就職・転職

この場合、損害賠償は??

相談内容です。２ヶ月ほど前に転職を希望のため、在職中の仕事を退職しました。私にはお付き合いをしている男性がいます。その方は自営でひとりで整骨院を経営しています。その方に、３ヶ月お給料をあげるからうちで働いてみなよ。と提案されました。お付き合いをしているしお金も払うとのことで労働条件は詳しく提示はされなかったのですが、３ヶ月後は違う所で働いてもよい。とのことでしたので、１ヶ月程前からお手伝いをし始めました。働いて一週間経ってお給料について聞いたところ、五万円だと言われました。おかしいとは思ったのですが、彼に金銭的なことを言って怒らせるのが怖かったためその場では飲み込みました。しかし、何日か後にやはりすくないのできちんとしたお給料が欲しいと交渉しましたが、怒鳴られ、物に当たり、結局きちんとした話し合いにはならず、場を納めるために、納得できていないのにわかったと言わざるおえない状況を何度も繰り返しています。そんなやりとりのなか、私の精神的問題を知りながら、病気、おかしい、最低な女、くそ女、周りの友達を低レベルなど、いくら怒るにしても、恋愛関係があるから仕方のないことだとは思いますが、最近、回復寸前だったものが再発しかけていて、私自身はもちろんですが、周りも心配しており、恋愛関係についても別れたいと何度伝えても納得できない許さないからな。と言われ、もう冷静に話し合いをすることもできない人だとわかり、逃げ出したいと思っています。彼は、患者さんに紹介したから責任とれ約束したから責任とれの一点張りです。口約束をしてしまった手前、一年はやるよ！と、その場をしのぐためにいってしまったりもしたのですが、彼と仕事をするのは精神的に難しく、話し合いも出来ない。条件の変更も認められず、雇用期間も最初と始めてからで言っていることが違いますし(3カ月～1年)仮に私が口約束の契約をしたにも関わらず無断でやめて仕事に行かなくなった場合、どのような損害賠償を請求されるのでしょうか。。ちなみに。、１ヶ月働いたのは１日6時間、大体週4～5日位です。あと、特に気にしているのが、そうせざるおえなかったとはいえ、口約束をしてしまったこと、またメールも恐怖心があったとはいえ、仕事はするよ。と文章を送ってしまったこと、患者さんを裏切るなと責任ということばをいい続けられていること。責任を取らねば最悪訴えられでもした場合どうなりますでしょうか。自分も悪いことは重々承知しておりますどうか宜しくお願いしますお知恵をおかし下さい。

回答

ベストアンサー

1日6時間，週４～5日働いて月給5万だったら，最低賃金法違反もいいところです。辞めさせたくないのは，都合のよい労働力がいなくなるからでしょう。暴言とか，最低賃金法違反とかからすれば，「やむをえない理由」はあるので，1年の契約期間があっても，これにとらわれる必要はありません。即刻辞めたうえで，最低賃金くらいは回収したいところではあります。ただ，すんなり辞めたいということであれば…おそらく今のあなたはメンタル的にまいって病気でしょうから，医者に診てもらって当面の療養を要するとの診断をとって療養休暇をとるとともに，2週間後に退職する旨連絡してください。いずれも正当な理由なので，損害賠償の必要はありません。対応がめんどうそうな人物なので，あなたが直接相手するよりも，弁護士に依頼して，通知を送ってもらうと気が楽だと思います。この内容なら，たいていの弁護士が受けると思います。3万～5万程度ではないでしょうか。

産休・育児休暇

育児休業から復帰するにあたり

民間が経営する保育施設で保育士として正社員で働いています。子どもが産まれ、現在育児休業を取り仕事にはいっていません。復帰の際の待遇について上司から「4月に復帰できるなら担任にできるからフルタイムで雇用できる。年度途中なら担任になれないからパートになる。でも次年度にはまたフルタイムに戻れる」と言われました。パートの期間は一年無いですが、正社員からパートに降格させられるのは納得がいかないのですが、これは合法なのでしょうか？少しの期間でもパートに降格させられずに正社員として働きたいなら４月に復帰する以外方法は無いでしょうか？（教育現場の職種だから４月には復帰していなければ役職が無いからパート、というのにも納得がいかないです。）

回答

ベストアンサー

もしもあなたの勤務先が、正社員とパートでは契約期間の定めの有無など、契約そのものが根本的にちがうということを前提にすると、あなたが担任に復帰できないからといって、正社員としての契約をパートの契約に一方的に変えてしまうことはできません。あなたが同意しない限り不可能です。今後の予想される展開としては、「担任に復帰できないなら、こっちの契約書に署名して」とパートの契約書に変えられてしまうことです。このような署名に応じてしまうと、その後はパート扱いにされてしまいます。１年後に正社員にしてもらえなくても、対抗手段は難しいです。署名は拒むべきでしょう。なお、復帰が４月でないために担任に復帰できなかったとしても、それだけで解雇の客観的合理的理由・社会通念上の相当性（労働契約法１６条）はありません。もしも問題が、私が上記に述べたものではないようだったら、また質問してみてください。

労働

労働問題。諦めるしか方法はないのでしょうか?

再度質問です。去年8月中頃にバイトとして毎日来て仕事を覚えたらと、お金は仕事を見て払うと口頭で言われました。朝8時前に出勤で5時前まで待機しての繰り返しを12月前まで日曜日以外してましたが、1000円や2000円と少ない日当で、今お金ないから、ある時に、あげるからとか言われ12月まで、ほぼ無給で、貰ったお金もガソリン代で消え、我慢出来なくて社長に上記の事を話しガソリン代として50000円要求しました、同時に社長の口から払うから終わりにしよと言われました。自分としては悔しくてしかたないです。諦めるしか方法はないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

実態として，講習などではなく労働である，といえるのであれば，そして，少なくともこれだけの時間は労働した，ということがいえれば，お住まいの都道府県の最低賃金×時間数だけの賃金を請求することができます。最低賃金であれば，労働の実態があれば，約束がなくてもはらってもらえます。したがって，社長に対し，できれば何時間働いたかを日報などで確認してから（できれば写真撮影してから），最低賃金額を払ってくださいということで請求してみてはいかがでしょうか。その反応次第で，また相談してみてください。

仮差押え・仮処分

不動産の仮差押の申立てについて

裁判所へ、不動産の仮差押の申立てをしようと思っておりますが、その際、疎明資料として、裁判所へ提出するのは、原本があるものについては、原本を提出すべきなのでしょうか？この場合、原本は戻ってきますか？よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

そうですね。最初に申立書と一緒に出すのはコピーでよいですが，裁判所に行って裁判官と話をするときには原本を持って行ってください。もちろん，調べた後，すぐに返してくれます。

労働基準法

度々申し訳ありません。

あるガイド店(水商売に近い店)で働いていたのですが、そこで店側とトラブルになりました。ある客とプライベート(お金のやり取り無し)で2回程遊んだのですが、それがお店側に発覚し違約金を請求されています。メールのやり取りで、「本来ならば50万だが25万で手を打つ。裁判沙汰になれば50万と裁判の費用を支払ってもらう。親や学校にも連絡する」との旨が送られて来ました。違反に関する事はすべて契約書に明記されており、同意していました。今までこちらで質問させて頂き分かったのは、お店の契約が労働基準法16条にあたり違法であるという事です。しかし、お店を通さずに客と無料で会った事はガイド店であるお店側には損害と言え、賠償する必要がある可能性がでてきました。そこでいくつか質問なのですが、●違約金を除いて損害賠償のみを受け入れる事はできるか？●賠償額は本来の売上分から給料分をのぞいた金額だけで良いのか？その他に迷惑料など上乗せされた場合は拒否できるか？●裁判で争いこちらが勝った場合でも、契約にあった通り相手の弁護士費用等はこちら負担になるか？逆にこちらが弁護士費用や慰謝料を請求することはできるか？長くなりましたが以上です。どうぞご回答よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

店に対して強気に出てよいなら，次の通りです。●違約金を除いて損害賠償のみを受け入れる事はできるか？いずれも不要。50万円の賠償額の予定は無効。損害は発生していない（お金を払ってもらっていればともかく，お金のやりとりはない私的な交際だから損害は発生しない）。●賠償額は本来の売上分から給料分をのぞいた金額だけで良いのか？その他に迷惑料など上乗せされた場合は拒否できるか？仮に，あなたがそのお客さんと会ったことで店の売り上げが落ちた，と会社が証明できたものとしても，あなたの給料その他の経費は控除した，会社の営業利益分だけで可。「迷惑料」は支払う根拠なし（商売上のことでは慰謝料は通常認められない。）●裁判で争いこちらが勝った場合でも、契約にあった通り相手の弁護士費用等はこちら負担になるか？弁護士費用の負担の約束は賠償額の予定に近いので，あなたが負担することにはまずならない。逆にこちらが弁護士費用や慰謝料を請求することはできるか？これも不可。弁護士費用は自分持ち，というのが原則。訴えられたからといって慰謝料がとれるのはかなり特殊な場合のみ。風俗店にはあたらないけれども下着・水着姿で接客させた業者が，労働基準法でいう有害業務にあたるということで，摘発されている事例もあります。あなたの店がどんなものかはわかりませんが，あなたを訴えたときに警察その他に行かれるのは，おそらくいやでしょう。さらにいえば，特に大きな財産をもたないあなたを相手に訴訟をしても，回収できる見込みはまずありません（あなたの給料からの天引きは禁止されています。）。常識的にはあなたを訴えることはないでしょう。強気に出てよいなら，１円も支払う必要はありません。

有給休暇

就業シフトで有給休暇を半強制的に消化

我が社では、シフト上の休みに際し、月に1日程度の割合で半ば強制的に有給休暇として扱われ、結果的に年度内に有給休暇がシフトでの消費で０になってしまいます。これは法令的に許されることなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

年休は原則として，労働者が指定した時季に与えなければなりません。会社が勝手に入れることは，できません。（会社に可能なのは，労働者が指定した時季が，どうしても不都合な場合に，時季を変更をすることだけです。）例外的に，計画年休というのがあります。これは労働者の年休のうち，5日を超える部分を，労働協約あるいは従業員代表との協定で決めた日に取得させることができるというものです。これも会社が勝手に決めてよいというものではありませんし，しかも年5日は労働者が自分で時季指定できる有休を残さなければなりません。まずは会社に改善を求め，だめなら労基署に強く指導してもらってください。それでもだめなら，労働事件を扱う弁護士に，とるべき手段を相談してみてください。（ご参考）労働基準法39条6項使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

面会交流

旦那の仕事について

旦那の仕事についてなのですが警備員をしています。最近日曜出勤がありますが代休がなく休出割増でその月の給料が多くなりますがそれを払いたくないと前の週の日曜日出勤した分明日から休んでとか言われひどいと週の真ん中3日間休みになったりとか夜勤の翌日の休みは日勤の現場開始時刻に間に合わないのにそれは休みに入るから変わりに日曜とか連休に出勤してとか言われるようです。旦那は40歳私は31歳です。とにかく20年それでやって来たんだから仕方ないと旦那は言いますが私は旦那の体が心配だし3歳半と11ヶ月の2人の息子がいるので旦那にもしもの事があったらと懸念していますが聞き入れてくれません。だからこれ以上旦那が私の話を聞かないなら離婚も視野に入れています。こんな事弁護士さんに聞く事でもないのでしょうが私が労基に行ってこの状態を話して労基は動いてくれますか?こんな質問して世間の方はちゃんと仕事した分はお金もらえるんだからと思うでしょうが私はお金よりも旦那の体が心配です。もし倒れたりしたら元も子もありません誰に話しても会社の方針なら仕方ないのではと言いますがおかしいとは思いませんか?

回答

ベストアンサー

１　この会社の休日に関する就業規則，労働契約がどうなっているかがわからないと，正確には答えられません。この点だけ一応頭に置いていただいた上で…。２　「前の週の日曜日出勤した分明日から休んでとか言われひどいと週の真ん中3日間休みになったり」→特に規則もないのに突然に，ということであれば…前の週の日曜日に出勤した分は，休日出勤で決まりです。割増賃金が必要です。「明日から休んで」という部分については，納得して休めば，休んだ分の賃金はなし。結局日曜日に働いた分と差引き，３５％の割増賃金部分の支払義務を会社は負います。「明日から休んで」ということについて納得せずに「働かせてくれ」と告げたということになると，難しい問題がありえます。本来働くべき日を勝手に会社が休みにして労務の受領拒絶をした，というふうにみれば，会社はその日の賃金全額の支払義務を負うことになります。ただ，その日を休みにしないと週40時間労働を超えるとか，その月の過労死ライン（月８０時間を超える時間外休日労働）をオーバーするとかいうときにどうなるか，結論は分かれる可能性があります。３「私が労基に行ってこの状態を話して労基は動いてくれますか?」→あなたの旦那さんが行って話せば，問題ありません。労基署は会社から提出された就業規則や３６協定をもっているはずなので，的確な判断がしやすいはずです。問題は，あなただけが行った場合です。相談には乗ってくれるでしょう。しかし，会社に働きかけるかというと，旦那さんの意思を聞かずに指導ということは考えにくいように思います。まずはあなたが旦那さんに，一緒に労基署へ（相談だけでもよいから）行こうともちかけてみてはいかがでしょうか？４「夜勤の翌日の休みは日勤の現場開始時刻に間に合わないのにそれは休みに入るから変わりに日曜とか連休に出勤してとか言われるようです。」→ちょっと状況がわかりません。夜勤明けの日が休日にカウントなどということであれば，とんでもないことだと思いますが…。

有給休暇

普通解雇の拒否と有給休暇。

会社側が解雇通知や理由証明書などで普通解雇をしてきたのですが、受け入れる事を拒否しています。会社側が指定してきている解雇日を含む解雇日までであれば、有給休暇の申請を出し受理していただけるのでしょうか。ご教示御願い致します。

回答

ベストアンサー

有給がとれることは両弁護士の回答の通りです。ただ，注意してほしいのは，中村弁護士指摘のとおり，有給のまとめどりをしたことを，会社側がどう受け取るかという点です。解雇には一応異議は述べるけれども，異議がとおらずに解雇が有効だと有給が無駄になってしまうからまとめどりした，というふうに受け取る可能性があります。つまり，やや腰が引けた戦いのように受け取る可能性があります。そうなると場合によっては撤回しようと思っていた解雇を撤回しない，といったことになる可能性があります。できれば，有給を取る際には，内容証明郵便に配達証明をつけて（あるいは電話を録音するなどして），証拠をきっちり残しておきましょう。そして，その中で，解雇を争うことに加えて，有給をとること（いつとるかも含めて），その間に行政官庁，労働組合，弁護士と協議して争う準備に入ることなど書いておくと（別に実際には都合で協議できなくてもよい），会社も安易には考えなくてよいと思います。

就職・転職

やむを得ない解除事由を著しく遅延して主張してきた場合

有期契約の雇止めが無効とします。訴訟提起から間もなくして、会社側に本当にやむを得ない解除事由が発生した場合、基本的にその発生日までの地位しか認められないかと思います。もし会社が、裁判中にこの旨を主張する機会があったにもかかわらず、訴訟提起から例えば１年後に主張してきた場合、賃金は請求できないとしても、信義則違反として、解除事由発生日からその旨の主張した日までの損害賠償は認められないものでしょうか？私としては、会社が解雇撤回したとき、すぐに職場復帰できないと、それこそ解雇事由になってしまうため、ずっと失業状態で待機という格好をとっているのですが、上記会社主張を早めにしてくれれば、ちゃんとした転職を検討したはずだという言い分です。趣旨が不明かと思いますが、よろしければ、何かご回答をいただければ有難い次第です。お願い致します。

回答

ベストアンサー

以前、係争中にやむを得ない解除事由が発生した場合について質問したときhttp://www.bengo4.com/bbs/156168/別の弁護士さんから、民法６２８条より直ちに契約解除される可能性があるという回答をいただきました。→この場合でも，その時点での解除の意思表示が必要です。裁判途中に解雇有効となり、裁判途中までの賃金請求権しか認められなくなった判例はありますでしょうか？→ちょっと思い浮かびません。普通に考えると，レアケースでしょう。あなたの場合，むしろ危惧しなければならないのは，新たに発覚した事情というのが実は雇止めの時点にも存在していて，従来の主張と合わせ技一本で雇止めが有効になってしまうことだと思われます。雇止め後に新たに発生した事情ならよいのですが…。

内定取消

内定後の取消しはありえますか？

現在、就活中の大学４年生の息子がいます。実は私の妻が１０年くらい前に万引きで警察にご厄介になった過去があります。最初は１年間に２回やってしまいました。１回目は警察での微罪処分で、２回目は検察庁までいきましたが、不起訴処分で済ませていただきました。それから８年ほど経過して、再度万引きをしてしまいましたが、前回から年数が経過していたため警察での微罪処分で済ませていただきました。精神的に病んでいたのが原因で、現在ではその問題も解決し落ち着いています。そこで、にわかに心配になってきたのですが、子供が企業から内定をいただいたあと、家族の身辺調査によって妻の前歴が分かってしまい、それが理由で内定取消しになてしまう可能性はありますか？子供は主に金融関係（地銀、信金など）を目指しています。自分なりに色々と調べましたが、個人情報保護がこれだけ厳しい世の中で家族の前科、前歴調査を行う企業があるとは思いませんし、簡単に調べられるものではないことも理解していますが、やはり心配です。また、調べることはなくても、狭い世間のことですので、内定後に関係者の耳に入る可能性もあります。それが理由で内定取消しになってしまうこともありますか？（もちろん、企業が取消し理由を正直に説明することはないでしょうが）先生方のご意見をお聞かせ下さいませんでしょうか。よろしくお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

内定というのは，労働契約の成立と考えられています（始期付きですが）。したがって，内定取消は解雇なので，客観的合理的理由があり社会通念上相当といえる場合でないと不可です（労働契約法１６条）。本人の万引きならともかく，母親の万引きが客観的合理的理由となることはないといえます。そのようなことを理由として内定を取り消す会社も，おそらくないでしょう。問題は，母親の万引きの事実が発覚したときに，他の理由をつけて内定を取り消す会社があるかどうか，ということになるでしょうが，他の理由をつけようにも，まだ働いていないうちから客観的合理的理由などそうそうあるはずもなく，心配ないと思います。

研修

研修期間の賃金

中途採用で働く事になったのですが、研修期間の3日間で事情あってやめる事にしました。最初に研修期間は、最低賃金と言われていましたが、途中で会社を辞めても、そのぶんの賃金は、貰えるのですか?

回答

ベストアンサー

働いて一旦賃金が発生した以上，途中で辞めても，遅くとも本来の支給時期にもらえます。退職は「2週間前」「1か月前」に申し出るようにとの規則があるかもしれませんが，これを守らなかったからといって，研修期間中の従業員の場合，損害が発生するとも思えません。万が一損害が発生していたとしても，賃金との相殺は禁止されているので，会社は賃金を本来の支給時期に支払わなければなりません。

退職金

退職金の範囲

契約社員として、病院に6年勤務→退職私も契約社員で、先に辞めた契約社員の方が、就業規則にある退職金の支給日（1ヶ月）を経過しても、支給されません。勤務先に問い合わせたら、契約社員にたいしては、「退職金はない」「就業規則にも契約社員に対しては、記載されていない」と言われたそうです。そもそも、私や先に辞めた職員がハローワークで紹介を受けた時は、「3年以上勤務で退職金の支給がある。」と記載されていました。面接時も、「契約社員だけど、正社員と同じ仕事で、待遇も同じ」と言われました。就業規則には、退職金については、計算方法が記載されています。就業規則には、契約社員については一切記載されていません。（そもそも私が入社して、1ヶ月には正社員の募集に代わりました。契約社員は、私で最後でした。）正社員と同じように支給対象にならないのでしょうか？なるとしたら、労働基準監督署に指導をお願いすることはできるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ボーナスを支給日に在籍している者のみに限り支給することは許されるというのがこれまでの判例といえます。厳しいのではないでしょうか。

借金

営業の損失は全部自費　これっていいんですか？

私は新卒で市場の営業に入りました。労働時間が14時間とか休日出勤ばかりで休日は年10日無いとかこの時点でブラック企業に入ってしまったと思っていたのに営業が会社に損を出したら退職時に補填をしなければならないということを教えてもらいました仕事が辛いがやりがいもあるからがんばっていこうと思ってた矢先の出来事ですそこの会社は退職金もちゃんとあるんですが実質それでチャラ。なかには会社に損をほとんど出さずに退職する人もいるそうですが今働いてる人のほとんどは会社に損を出しているそうです今一番多い夫妻を抱えてる人は4000万以上で退職金が1500万とか出てもとんでもない借金を抱えていますこんなこと許されるのでしょうか？転職のために3年間続けなければならないことを考えると今から憂鬱です

回答

ベストアンサー

そんなことは許されません。仮に本当に損害を発生させていたとしても、給料や退職金と相殺することは禁止されています。早い話が、給料は予定通りきちんと払ってもらった上で、損害賠償の話はその後ですればよいのです。そもそも、会社が従業員に対して損害賠償請求できる場合は限られています。単に得意先が逃げただけでは不可。何かの事故で会社のものを壊しても、故意でなければ全額は不可です。裁判になれば、損害の発生や損害額、従業員の故意過失など会社が立証する必要がありますので、たやすいことではありません。何千万円もの請求なんて、ありえないでしょう。労基署に厳しく指導してもらってもよいですが、労働者側で労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。他にもたくさん問題がありそうですね。さっさとやっつけましょう。

セクハラ

セクハラにあしました。

派遣先の上司からセクハラされました。どなたか助けてください。昨年結婚を機に寿退社をし、現在の県に引っ越してきました。昨年８月より初めて派遣社員として働いています。（大手電子機器メーカーの開発部門で私はアシスタントをしています）セクハラにあった時の詳細は下記の通りです。先日の金曜、所属している部署の飲み会があり、部長の隣に座るように言われ、断れず座りました。どの会社でも上司の隣に座らせることはよくあることだと思いますし、それがセクハラに当たるとは思っていません。飲み会が終わり何人かの社員さんと一緒に電車に乗り自分の駅で降りました。そこまではよかったのですが、（下車する駅が同じ）部長と電車を降り改札を出て、お礼を言って帰ろうとしました。すると一杯ぐらい地元の駅で飲まないかと誘われました。私は「気持ちはありがたいが旦那が帰ってきますので…」と断りましたが、何度も強引に誘われ、根負けして「じゃあ一杯」だけと駅前の居酒屋に行ってしまいました。（常識のある上司だと信用していましたし、人事権のある上司で、今後も長く働きたいと思っていたので、断りきれなかった私も悪いのですが）通された席は席が仕切られてカップル向けのシートで、私は内心違和感を感じていたのですが今更帰ると言えず、すすめられたお酒を飲みました。会話は最初は仕事の話だったのですが、徐々にプライベートの話に変わり、（旦那とうまくっているのか、子供はどうするつもりなのか）徐々にスキンシップが増え（肩を組まれたり手を握られ）、上司の態度が急変して強引にすごい力で押しつけられてキスされました。私はとてつもない恐怖を感じ、大声を上げて泣き叫び店を飛び出ました。上司が謝って追いかけてきてましたが、私は怖くて逃げるように走って帰りました。ちなみに派遣会社に相談しましたが（月曜に私と部長双方にヒアリングをしに行くとのこと）派遣先と同じグループ会社なので思うような処置をしてくれないかもしれません。とてもショックで、会社に行きたくなくなりました。ですが泣き寝入りはしたくありません。これからどのように行動すればよいでしょうか。警察に相談したらいいでしょうか。職を失う覚悟で、できれば謝罪と慰謝料請求等を上司に申し立てたいです。どなたか知恵を頂けますようお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

あなたのおっしゃるとおりなら，派遣先の上司の行為は「強制わいせつ」として刑事罰の対象です。可能な限り早く警察に被害届ないし告訴をしてください。キスされた後口を拭ったハンカチ等，上司が触れた可能性があるものがあれば，持って行ってください。また，各弁護士会には，犯罪被害者支援の組織があります（小規模なところはわかりませんが。）。お金の心配なく有益なサポートが得られると思うので，お近くの弁護士会のホームページなどで確認の上，相談を受けるようにしてください。会社を辞めるかどうか，これからどうするかは，相談を受けてから考えればよいと思います。

パワハラ

上司のパワハラ

上司からのパワハラと過剰な業務負荷で私の職場は10人中私を含めて5人がうつ病になりました。この事実だけで上司や会社を訴えることはできますか？　パワハラ現場の証拠は持っていません。上司は社長のお気に入りで、上司の上司が社長のため人事も強く指導してくれません。

回答

ベストアンサー

パワハラの部分だけを取り出すと，原田弁護士の回答のとおりかもしれません。ただ，業務の負荷に着目すると，発症前6月の間に，たとえば120時間以上の時間外労働が2月続くとか，100時間以上の時間外労働が3月続くとかしたら，労災として認定してもらえますし，仮にそれより少なくても，上司の態度について労基署が何らかの認定をしてくれれば労災として認定してもらえる可能性があります。また，労災が認定されるような場合であれば，会社に対する損害賠償請求の可能性が高くなってきます。（ご参考）http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/120427.html具体的なお話は，できれば具体的な労働時間を調べたうえで，労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。判断材料となるのは発症前6月間の出来事ですので，発症をいつの時点と考えるかが重要なポイントとなる場合があります。労基署に相談する前に弁護士に相談することをお勧めします。

労働

規約違反について。罰則がなければ大丈夫でしょうか?

前年度、PTA会長をやっていました。規約に「本部役員は他の役員はできません」と重複出来ないことが書いてありました。が誰もあまり規約を読んでいなく、前年度、本部役員の一人がクラス役員を重複してやっていました。クラス役員がなかなか決まらないことに手をあげてくれ忙しいなか本部役員とクラス役員をこなしてくれました。今日ふとしたことで規約を読み、本当はいけないことをしていたんだとわかりました。規約には特に罰則は書いてありません。罰則がなければ大丈夫でしょうか?会長をやっていただけになにか問題があったらと心配です。もう過ぎたことですが、どうしたらいいでしょうか。誰も悪意があったわけでなく、好意から規約を破ってしまったのですアドバイスよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

問題ないでしょう。刑事罰はあり得ませんし、規約に罰則がない以上組織としての制裁もあり得ません。違反による損害発生もないでしょうから、損害賠償責任もないといえます。唯一、違反中になされた決議、規則変更などの効力は問題となりえますが、会を二分するような問題でもないかぎり、誰も問題にしたりしないでしょう。気にしなくてよいと思います。

就職・転職

採用通知の後連絡がありません。

諸先生方、宜しくお願いします。１末に月に某流通業の採用面接を受け、３月初旬に採用通知が来ました。現在の職場の退職日をお知らせください、それに合わせて入社手続きをとりますとの書面が来たので４月15日で退職する旨を伝え、分かりましたとのことで電話を切りました。この電話から既に１ヶ月以上経つのですが、何も連絡がありません。こちらから連絡しても担当者不在と言われ返答がありません。家庭の事情で働かない訳にはいかないのですが、諦めて他を探すのも納得いかないうちは動く気になりません、どこかに相談に行けば回答得られるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

あなたのおっしゃることを前提に，理屈をつけてみましょう。１末に月に某流通業の採用面接を受け、３月初旬に採用通知が来ました。→これで労働契約としては成立です。ただし，この時点では契約の始期＝効力の発生時期は未定だったということになります。現在の職場の退職日をお知らせください、それに合わせて入社手続きをとりますとの書面が来たので４月15日で退職する旨を伝え、分かりましたとのことで電話を切りました。→「合わせて」との文言の解釈次第ですが，翌１６日が労働契約の始期となったといえるでしょう。この日からあなたは労務を提供する義務を負い，会社は賃金支払義務を負うということになります。この電話から既に１ヶ月以上経つのですが、何も連絡がありません。こちらから連絡しても担当者不在と言われ返答がありません。→何か問題が発生しているのでしょう。あなたとしては，「◯月◯日の電話でお伝えしたとおり，本年４月１５日をもって前勤務先を退職しますので，翌１６日から貴社に勤務します。」との内容証明郵便に配達証明をつけて郵送してください。さすがにここまでやれば，何か反応はあると思います。ただ，これでも反応がなければ，４月１６日は出社してください。すんなり出社を認めなければ，その理由を書面で出させるか，その際の会社の反応を録音しておくかしておいてください。出勤開始日が翌週の２２日にずらされる程度ならともかく，それ以上に遅れるようなら，通常であれば債権者の責めに帰すべき事由による履行不能（民法５３６条２項）ということで，あなたは賃金全額の請求権を有することになります（労働基準法２６条の休業手当でよければ，さらに出やすいことになります。）。大まかにはこんな具合です。が，前提事実が異なってくると判断は異なってきますので，注意してください。内容証明はさっさと出した方がよいと思いますが，詳しくは弁護士と相談してもらった方がよいでしょう。労働弁護団の無料ホットラインの利用も検討してみてください。

労働審判

労働審判と解雇について。この場合、契約期間?

私の労働契約は、今年４月採用で６月末までが試用期間で契約社員扱い、その後は正社員と記載があります。しかし今回、会社の急な業績悪化により、４月末で退職手続きをするように言われました。この場合、契約期間？に該当するのか試用期間？に該当するのかよく分からないのですが、６月末までの賃金を請求して支払ってもらうことはできるのでしょうか？あと、もし労働審判をして解雇無効の判決を取り、その後復職はしたくない場合、いつまでの賃金が支払対象になるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

試用期間であっても，立派に労働契約は成立しています。前のご質問に対する回答にもあったとおり，期間の定めのある労働契約が成立している以上，これを期間途中の4月末で解除するには，やむを得ない理由が必要で，おそらく「急な業績悪化」程度では不可（リーマンショック時に契約社員の中途解雇をやったいすゞ自動車は解雇撤回に追い込まれ，中途解雇をしたまま解雇を撤回しなかった派遣会社は負けの決定を受けています。）。倒産必至に近い状態でないと無理でしょう。そうなると，理屈は状況により様々となりますが，6月末までの賃金は支払ってもらえることになります。ただ，争いの対象があくまでも４月末での中途解雇にとどまれば，払ってもらえる上限は，６月末までの賃金となってしまいます。「私の労働契約は、今年４月採用で６月末までが試用期間で契約社員扱い、その後は正社員」とされているのであれば，６月末での雇止めを争う余地もあります。このような契約であれば，適正，能力を理由とする雇止めならいざ知らず，その他の理由の雇止めについては正社員同様に雇用継続の期待が客観的に認められるといえるからです。こうして雇止め無効を争って，訴訟や労働審判で無効が認められると、その時点までの賃金について会社は支払義務を負うことになります。それが解雇から１年後の判決であれば，判決時点であなたが辞めたとしても，会社は賃金１年分の支払義務を負います。（ただし色々問題はあるので，労働事件を扱う弁護士に相談してください。）

労働

弁済金を請求されていますが。。。

こんばんわ。職場でのトラブルなのですが、宜しく御願い致します。先日に私が得意先で１箱で１０束入のコピー用紙１箱を引き取った後、数時間後に弊社の仕分担当者３人が開梱したところ９束しか入っておらず、不足していると弊社営業担当者に即座に連絡を入れ指示を仰ぎました。その荷物は私自身が配送先に届けたのですが、中身が９束しか入っていないことを配達先に伝えて、数時間後に得意先の方が不足分を納品されて、完納となりました。しかし、配送を依頼してきた得意先は、私の勤務先の会社へ不足していた商品代の弁金を要求してきており、会社は私と仕分け担当者で折半して支払えと言っています。単なる製造上のミスですから請求されるいわれはないのですが、「連絡が遅かった」、「誰かが盗んだんだろ」という理由で払えと言っています。当然、支払いを拒否して問題ないですよね？

回答

ベストアンサー

勤務先の会社があなたに対して損害賠償を請求できるのは，あなたに故意または過失があることを立証できた場合のみです。お書きの事情からは，あなたに過失があったようには読み取れません。支払を拒否してよいと思います。なお，賃金からの天引きは違法です。念のため。

雇い止め・派遣切り

雇い止めについて。今からでも労働審判等は可能なのでしょうか?

アルバイトで３ヶ月更新、１年４ヶ月働き、５回更新してきました。月6～8休みで実働7時間でした。ずっと同じ勤務状態でした。会社の出勤時のドレスコードが去年12月に決まって、研修をこれから毎月やると言われ、初回の１月はアルバイトも社員も全員行きました。そこで、アンケートがあり、何でも書いていいと言われ、『そもそも店舗の人間を減らして本社まで行かせて研修する意味が分からない、ドレスコードは貴方達、上が決めたのに髪の毛はおろしてる、ノーネクタイで見習えない、見本となっていない』、等と書きました。その日に店長が本社に呼び出され、私に次の更新をさせるなと言われた、と話されました。雇い止め理由証明書には能力不足的な事をかかれました。一部の人間しか出来ない業務もしていたのに。もう辞めてしまったのですが、これは不当解雇ででしょうか？労働基準監督署にもいき、話もしたし、本社に電話もしてもらいましたが無駄でした。契約をさせるなと言われたという店長の声等は録音しています。タイムカードも全て保存してあります。今からでも労働審判等は可能なのでしょうか？賠償金はとれますでしょうか？アルバイトとはいえ、月22万位貰っていたので、生活が出来なくなりそうで困っています。正直少し疲れてしまい、また、裁判にお金がかかるなら自分には無理かもしれないと諦めかけていましたが、やはり納得出来ません。しかし、やるべき事がわかりません。今からでも雇い止めの撤回を求めるべきか、何をしたらよいのか…。

回答

ベストアンサー

ややこしい話ですが、ご理解が難しかったら、社労士に以下の文を読んでもらってください。労働契約法１８条のもととなった日立メディコ事件判決(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)は次のようなものです。（概要）Ｘは、昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてＹの柏工場に臨時員として雇用され同月21日以降、期間2ヵ月の労働契約が5回更新されてきたが、Ｙは不況に伴り業務上の都合を理由に、昭和46年10月21旧以降の契約の更新を拒絶した。ということで、更新回数はあなたと同じ。通算雇用期間はあなたの方が長いです。その上で、最高裁は以下の東京高裁の判断を是認しています。柏工場の臨時員は、季節的労務や特定物の政策のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、Ｘとの間においても5回にわたり契約が更新されているものであるから、このような労働者を期間満了によって雇い止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。つまり、この事件の労働者については、解雇権濫用法理が類推適用されること自体は認めています。したがって、あなたの場合も、労働契約法１８条２号でいう「契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由」はあるといえそうです。その上で、あなたの雇い止めの理由からすれば、雇い止めに客観的合理的理由があるとはいえませんので、契約は更新されたこととなる、というのが私の結論です。（なお、日立メディコ事件の労働者は、余剰人員削減の必要性は客観的合理的理由になる、ということで雇い止めされています。）なお、直ちに内容証明を送らなかったからといって、雇い止めが有効となるものではありません（労働契約法改正が議論された国会でも提案者側が複数回明言しています。）。が、そろそろアクションは起こしたほうがよいです。

休業手当

休業手当て期間中の社会保険の加入義務

2013/02末日: 派遣契約残す1ヶ月で契約が終了しました。契約満了2013/03 末日派遣元より上記の1ヶ月の補償で休業手当てが支給されますが、計算は60％から更にその6割り支給なので僅かな物ですが、社会保険も加入し続ける義務はあるのでしょうか？ 2013/02 末日で社保も非加入手続き出来ませんでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社に在籍している以上は、社会保険にも加入する必要があります。なお、休業補償が６０％の６０％というのがよくわかりません。本来、雇用契約期間内に、会社が会社の都合で休業させたら賃金は普通は１００％支給されます。場合によっては６０％となることもありえますが、６０％の６０％というのは違法な可能性が高いです。労働基準監督署に行って指導してもらうなり、労働者側で労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。労働弁護団の情報提供はいたします。

解雇

PIPで苦しい状況です、解雇されるかもしれません

2週間ほど前、会社から突然「退職してください」と言われました。「自主退職するなら2か月分の給料を提供します。そうでなければ、PIP (Performance Improvement Program = 成果改善計画) を受けてください。」とのことでした。PIPは8週間のプログラムで、毎週、部長と課長が課題の達成状況を評価し、不合格であればその場で解雇もあり得るとのことでした。退職勧奨の理由を尋ねたところ、著しく成果が低く、チーム全体のプロジェクト達成に障害になっているためだとのことでした。仮にPIPを無事に通過したとしても、再度、成果に問題が見られた場合は、突然解雇を実施する場合があるとのことでした。渡された書面には、いかに私が成果が乏しく、改善も見られず、学習能力も低く、他のメンバーの迷惑になっているかが、長々と書かれおり、一方的に私を批判する内容でした。PIPの課題を拒否した場合は、業務命令違反で即刻解雇するとのことでした。9か月の試用期間を無事に合格し、在籍も3年を越え、もっと頑張ろうと思っていた矢先の突然の退職勧奨でした。外資系の金融システム開発IT専門職の中途採用です。上司のパワハラ的言動を人事部に相談したことの報復と思われます。悩んだ挙げ句、退職せずにPIPを受けると署名して提出しました。課題は8週間であるシステムを仕上げるという内容でした。1週目は無事に通過しましたが、その成果を確認する会議では、部長、課長、別の課長達計5人から成果について猛烈な攻撃、批判を受けました。私が出したシステム設計書にこれもあれも追加しろと言われ、かなりの仕事量に膨らんでしまいましたが、それを拒否できるような雰囲気ではありませんでした。おそらく、通常では16週間以上はかかる分量になりますが、それを半分の時間で完璧に仕上げろと言われているような状況です。毎日終電まで残り、土日も出勤して、まさしく死ぬ気でやれば何とかこなせるかもしれませんが、解雇と隣り合わせの緊張感の中で精神も肉体もぼろぼろになってしまう危機感を感じています。また、PIPを無事に通過しても、今まで以上に容赦なく成果を厳しく追求するから覚悟するようにとも言われており、極めて精神的に苦しい状況です。いったいどうしたらいいのでしょう。ぜひともアドバイスを頂きたく思います。

回答

ベストアンサー

近年多くなってきている手法です。具体的にどうすべきかは、この種の問題で戦いを続けている労働組合（たとえばＪＭＩＵ）に相談してみると、有益な回答が得られると思いますが、ここでは一般論を。１　会社側との話はすべて録音してください。退職強要を争う上でも必須です。２　ＰＩＰを受けることを承諾したのはやむをえないところでしょう。３　ＰＩＰの中で何をやらされたかは写真撮影するなどして記録しておいてください。「無茶だ」ということを客観的に証明できるようにしてください。４　あなたが過去において、十分な業績をあげてきたことが証明できるよう、仕事の実績はデータをとっておくなり日報を撮影するなりしてください。会社のコピー機は使わないように。５　あなたに対して過去になされた評価はお手元にありますか？　なければ入手方法を考えてください。６　ほかの人の業績がどの程度のものか、客観的に示すものはあるでしょうか？　あれば入手してください。７　表彰など、あなたが挙げた功績に関する証拠は確保してください。８　出勤時間、退勤時間は、客観的に証明できるようにしてください。タイムカードなどあればよいですが、ない場合は会社のパソコンからメールを発信するとか、時計を写真撮影するとか、工夫してみてください。この後にありうるのが、証拠の確保のひまもないままに突如解雇が告げられ即座の退社・出勤停止が命じられる、というものです。今のうちに、十分証拠をそろえる必要があります。今の日本の裁判所は、単に成績が相対的に下位であるだけで解雇は認めませんが、絶対的に能力が低いという証拠をでっち上げられると、危ういものがあります。人格に対する攻撃も加わりますから、戦いはタフなものになります。単独で戦うのは大変です。組合に相談され、組合に加盟することをお勧めします。

逮捕・刑事弁護

窃盗罪で逮捕された際の弁護士費用はどのくらい？

東京中心部の有名だと思いますが今、受け持っている弁護士さんも凄く言い方です。ただ、生活保護では凄く動いて頂いたのですが、突然息子が逮捕されその刑事事件も担当しますとおっしゃってくれて凄く嬉しかったです。１９歳でゆうちょカードが落ちているのを友達と拾い使ったのが分かりうちの子だけがおろす役目でしたので、うちの子だけ逮捕。鑑別所だったのですが微妙に誕生日が来てしまい２０歳に鑑別所・少年医院の通達は来ましたが、急に刑事裁判に変更となる可能性が高いと言われ拘置所になるかもしれませんと言われました。それでですが、やはり刑事事件に詳しい弁護士をと電話相談をしました。だいたい金額は８０万から１００万と言われました。分割にしてでも拘置所までにしたいです。初犯でいきなり刑務所は余りに・・・悪い事をした事はいけない事です。息子にあったら殴りたい気分です。でも何故そこまで大きな問題になってしまうのか？弁護士さんから分割は出来ないと言われたので、罪は罪とあきらめていました。しかしすぐに電話が来ました。一度会って話しましょうと。私も初めてなので事件の流れが分かりたいのと弁護士としての仕事を知りたいのです。その時に印鑑を持ってきて下さいと言われした。勝手に分割手続きはできないので話だけと思いまして・・・永田町あたりの弁護士です。そこまでしか言えません。とても親身になって聞いてくれました。でも、やはり印鑑をと言うのは怪しいのでしょうか？それとも話をして納得したらなのでしょうか？一葉、今日４月５日付けで鑑別所・少年院の説明どんな環境で育ってきたかなど色々と書いてあります。でも、１９歳で逮捕され壱週間少し過ぎたら２０歳になり本当にタイミングが悪いのか・・・拘置所に行く可能性は高いと言われました。今は、弁護士が付いております。刑事事件も受け持つのですが金銭的には弁護士会の支援みたいなものでお金はかかりません。ただ、今の弁護士さんが、刑事事件経験が浅い場合は子供が刑務所に行くはめにんるかとそれも心配です。今付いている弁護士さんは真面目でとにかく家庭裁判所からの指示に従って動く人です。刑事事件になってもそうです。高い悪寒を払って弁護士をつけた方がいいのか？それとも生活保護の事で親身になり一人暮らしまでたどり着き福祉を訴えると言っている今の弁護士さんがいいのか？刑事事件が終わり釈放されて落ち着いたら福祉を訴えると（損害賠償請求すると言っています）うちの子は、やっと病気も認められてんかん・アスペルガー症候群ＩＱ７５・ＡＤＨＤそれと、もう一人の２１歳の子は捕まっていません。その子を訴えたいのですが？それはかのですか？いろいろときいてすみません。

回答

ベストアンサー

鐘ヶ江弁護士の回答のとおりですが、一点だけ心配。「１９歳でゆうちょカードが落ちているのを友達と拾い使ったのが分かりうちの子だけがおろす役目でしたので、うちの子だけ逮捕。」これが事実なら、いきなり実刑とはならないかもしれませんが、実際は振り込め詐欺、オレオレ詐欺に加担していたとなると、結構厳しい判断がなされる傾向があります。使ってしまった金額については被害弁償しておく必要がある点も、ご注意ください。（報酬の高い弁護士に依頼して被害弁償ができなくなるようなら、国選弁護人を選任してもらって被害弁償したほうが結果はよいのではないかと思われます。）

就職・転職

常用扱いの根拠。これは法的根拠があるのでしょうか?

1年契約で正社員と同じ扱いで、6年働く→転職先が見つかったので、契約満了しないで、退職をする。上記は、正社員あつかいであり、契約を途中で打ち切っても、慰謝料は請求はしないと聞きます。これは法的根拠があるのでしょうか？それとも判例でそう言われているのでしょうか？契約社員が途中で契約を打ち切って退職しても、会社側は、慰謝料を請求する理由になっても、現実的には、慰謝料を勝ち取るのは不可能だと聞きました。それも事実なのでしょうか？

回答

ベストアンサー

生身の人間ではない会社に、慰謝料請求権は発生することはありません。なお、契約社員が中途退職した場合、会社が労働者に損害賠償請求できるかというと、理屈の上では可能なのですが、損害発生回避措置がとれなかったとはいいにくいし、損害額の立証はむずかしいし、何より辞めていった契約社員相手に訴訟しても費用対効果に疑問があることから、事実上は不可能に近いと思われます。だからといって不義理なことは慎んでほしいものですが…。

給料

給料の不正受給

以前に登録、短期間働いていた派遣会社から夜勤の仕事を紹介されました。初日は普通に出勤したのですけど、2日目から無断欠勤をしてしまいました。派遣会社には出勤前TEL。終了報告と嘘の報告を数回繰り返し、2日分約1万7千円を受け取りました。それが発覚して事務所に呼ばれて給料分を払え。と言われました。分割でお願いしたのですが、財布の中に当面の生活費2万入っていたのが分かり、財布出せ。金融屋呼んだるから借りて返せ。だとか勤務先からの損害金何十万払え。もし、他の人がクビになったら生活費全部払え。親から借りてでも払え。払うまで何日でも帰せへん。等ヤクザの脅しに近い様な問い詰めを1時間近く受けました。耐えきれずその2万で支払い、警察や裁判沙汰にしない代わりに1年間働け。と言われました。飛んだりした場合即警察等対応すると言われました。2万の支払いも1年間も書類上交わした訳ではなく口約束です。もし会社が警察や裁判等行った場合はどうなるのでしょうか？また派遣ですので、仕事量の増減はありますし、一年間が有効で有れば他の仕事で賄う事も難しくなると思います。よろしくお願いいたします

回答

ベストアンサー

警察への通報がないであろうというのは，大和弁護士と同意見です。（ただ「罰金」がどの罰条によるのかは疑問ですが…）会社側が恐喝罪というのも同意見です。このような状況で行った契約は，仮に内容がまともでも強迫による意思表示で取消可能。賃金の天引きのような内容を含めば労働基準法違反あるいは公序良俗違反で無効です。約束の履行を求められたとしても，応ずる必要はありません。不服があるなら裁判にしてくれということでさっさとお引き取り願い（電話なら切り），もしそれで立ち去らないようなことがあったら，不退去罪ということで警察に通報して結構です。

退職勧奨

希望退職勧告。私の場合、拒否可能な状況でしょうか?

業績悪化に伴う希望退職の募集がありました。先日上司に呼ばれ応募しないか、しない場合には配置転換および給与見直しを行うと通告されました。私が選ばれた理由は、会社の年齢層のアンバランスで、全体の若返りをはかりたいということでした。今月には５４歳になり、給与も高いので、それが理由かと思います。昨年の評価は平均以上で、選定理由は評価とは無関係と言われました。希望退職を拒絶したいので、いくつか質問があるのですが、どなたか回答いただけないでしょうか。１．名目は希望退職という形を取りながら、会社の若返りを理由に応募を勧奨し、しかも応じない場合部署異動させるというほとんど脅しに近い形は、法律違反ではないしょうか。２．会社は、応じない場合部署異動させると言っていますが、ネットで調べたところ、”合理的な理由がない場合は拒否することができる”とありました。私の場合、拒否可能な状況でしょうか？もし会社側に部署異動の権利がある場合、拒絶する何か良い方法はないでしょうか。３．もし今回、会社が考える応募人数に達しない場合、会社が別の強硬手段を取ってくる可能性があると思っています。想定されるケースと対策を教えてください。４．会社に残る選択をした場合、色々な締め付けをしてくることが考えられます。覚悟しておかなければならないケースとして、部署異動、給与カット等が考えられますが、その他考えらえるケースはないでしょうか。よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

１．名目は希望退職という形を取りながら、会社の若返りを理由に応募を勧奨し、しかも応じない場合部署異動させるというほとんど脅しに近い形は、法律違反ではないしょうか。→退職強要は態様によっては違法になり，損害賠償請求も可能です。ただ，今の裁判所は，不当ですがそう簡単には違法を認めません。２．会社は、応じない場合部署異動させると言っていますが、ネットで調べたところ、”合理的な理由がない場合は拒否することができる”とありました。私の場合、拒否可能な状況でしょうか？もし会社側に部署異動の権利がある場合、拒絶する何か良い方法はないでしょうか。→あなたが勤務地職種限定のない正社員であることを前提とすると，会社はかなり広範な人事権をもっています。これが権利濫用として無効となるのはかなり限定的です。ただ，退職を強要するための無用な報復的見せしめ的配転と立証できれば，権利濫用として無効でしょう。３．もし今回、会社が考える応募人数に達しない場合、会社が別の強硬手段を取ってくる可能性があると思っています。想定されるケースと対策を教えてください。→濫用的配転出向，無意味な業務命令等のパワハラ，低評価を理由とする降級降格，就業規則の不利益変更による賃下げ，賃下げを受け入れないと解雇するぞとの恫喝，解雇，といろいろ考えられます。対策としては①発言等は片っ端から録音，②何か署名を求められてもすぐには応じず，用紙を受け取って弁護士と相談，③組合に加入し闘う姿勢を示す，といったところがとりあえず思いつくところでしょうか。４．会社に残る選択をした場合、色々な締め付けをしてくることが考えられます。覚悟しておかなければならないケースとして、部署異動、給与カット等が考えられますが、その他考えらえるケースはないでしょうか。→３と重複しますね。あなたの会社の具体的状況にもよりますので，労働者側で労働事件を扱う弁護士に相談してみてください。

給料

公休の法的考え方。会社の勤務シフト月16日~?

会社の勤務シフト？月16日～？月15日が1ヶ月となり、給料日は26日公休は、月に9回今月4月30日付で退社こうなると4月16日～5月15日の公休はどうなるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

継続勤務の実態があれば，年休は正社員同様に付与しなければなりません。会社の取扱は行政通達及び判例と異なる可能性が高いです。労働事件を扱う弁護士に相談してほしいですが，実際問題としては，退職までの期間年休消化をする旨会社に告げ（できれば内容証明郵便に配達証明をつける，簡易にはメール），会社を休んでしまい，もしも会社が休業分をカットしてきたら賃金請求をする，ということになるのでしょう。年休消化をしないということであれば，9日のうち4日半が公休，という考え方で，一応はよいのではないでしょうか。

脅迫・強要

契約満了以外の解雇は不当？

某有名自動車会社で時給の契約社員として勤務しています。5年位で正社員になれる、と言われていましたが、勤続5年半(産休育休含む)経った今も時給のままです。契約は1年更新で、毎年6月末に更新されます。昨年の契約更新の数カ月前に、直属の上司に「生活が厳しく、これから子供が幼稚園に入ると更に厳しいので、月給の契約社員になりたい。なれなければ転職するしかなくなる」と相談しました。うちの会社は、月給や正社員になるには上司の推薦が必要なので、そう相談したのですが、昇給も月給への昇格も叶わず、年末に相談し次の更新の6月で契約満了とし、転職する方向で話していました。が、2月28日の夜退勤寸前に、いきなり他の人の前で「○○さんは3月末で辞めます」と言い始めました。私は聞いていないので、言葉を無くしていると、「前にそう話したよね」「本当は12月末だったのを延ばした」「本社にももう通告してある」と言われました。その日はショックでそのまま帰ってきてしまいましたが、よくよく考えてみると、本人の意思確認もせず勝手に本社に通告する、更には本人に隠れて「3月末で辞める」と店舗内に言いふらすっておかしい！と思い腹がたってきました。残業代も、月5時間に抑えろ、じゃないと本社が契約切りそうだ、と前々から強要されていました。訴えようかと悩んでいたら、3月8日本社での会議から帰ってきた上司に呼ばれ、手の平返したように態度変わって、転職が上手くいきそうになければ退職を延ばせるようにするだのと言い始めました。更に腹が立ちます。残業時間の極端な短縮強要、本人の意思に沿わない契約中の退職宣告。これは労働基準法に反しますよね？

回答

ベストアンサー

法律的には，あなたが店長にその種の話をする権利が明記されているわけではなく，かといって店長に話をすること自体禁止されているわけでもありません。店長の側からすれば，あなたからその種の話を聞く義務があるとまではいえず，かといってあなたから話をされたこと自体で損害賠償請求をできるわけでもありません。法律的にいえば，有益かどうかは不明ですが，その一方で，少なくとも大事にはなりません。ただ，旦那さんのことについていえば…配転，昇格については，会社にかなりの裁量が認められる場合が多いです。本来は全く不当なことですが，仮に会社があなたの旦那さんに不利益取扱をしたとしても，会社が露骨にあなたのことが原因であると明言しない限り，取扱を改めさせたり損害賠償請求することは困難が伴います。一方，解雇は客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要なので，まず無理。法律的な回答としてはこんなものでしょう。以下はあまり法律的な回答ではありません。あなたが話をして意味があるのは，店長が上司の味方をしていない場合に限られるのではないでしょうか。上司の味方をしていれば，話をしても，よくて無意味。悪いとさらに攻撃材料を与えることになる，といったところ。一方，店長があなたの味方であれば，事情を理解して，たとえばおかしな噂に対して否定してくれるかもしれないし，あなたの旦那さんの不利益取扱を押しとどめてくれるかも。あくまで願望ではありますが。したがって，社内の人間関係を踏まえないと，よくわからないというのが正直なところです。ただ，一般論としていえば，店長が辞めていく従業員と，残る幹部（？）とではどちらとの関係を重くみるかというと，期待は禁物かもしれません。

給料

主人の勤務先で給与未払いが数年分・数百万あります。

◆2008年9月頃から借金のため給与の差し押さえがあり、その分を引かれた額が給与だった◆当時、差し押さえの知識がなかったが、調べると、それ以上の金額が引かれていた。(給与：約20万円　手取り：8万円）◆しかし、借金分の差し押さえが終了しても給与としてもらえるはずの額の支払いがない（計算では2011年3月くらいには、終わっていると予測）◆2009年3月分～2013年1月分までの給与が一部未払、2013年2月分は1円も入金なし◆未払金総額は差し押さえ金額を引いて約350万強（通勤費含む）◆2月頭に未払分の支払を要求するが、会社は無視◆給与をもらえるまでは、出社しないとメールにて通達◆数日後【出勤停止命令】が封書で届く（但し、停止する理由、期間等の記入はなし）◆書留で再度支払要求を文書で送るも、反応なし◆法テラスの無料相談で弁護士に相談したところ、まずは給与明細を発行してもらい、給与の中からいくら差し押さえていたのかを明確にするようにと言われる。（以前は給与明細の発行はあったが差し押さえ以降、給与明細の発行はなかった）◆給与明細の発行を文書で要求するも、反応なし◆労働基準監督署に相談し、会社に話をしてもらうよう依頼（タイムシートは署に提出）◆署が会社社長に来るように話をしたところ、会社が依頼している税理士が来署。「社長は3月いっぱい入院」とのこと（なお、4月で労働基準監督署の担当者が代わると言われている）◆裁判所等で調べたところ、会社が差し押さえた金額は支払うべき先に支払われていない◆上記の理由として「本人が病欠なので給与が出ていない、ゆえに払えない」とのこと未払い賃金の支払いはもちろんのこと、できれば遅延損害金・慰謝料もほしいです。恐らく会社と税理士もグルになっているので、両方に社会的制裁も与えたいです。タイムカードは会社では管理しておらず、主人が記録やメール、電話履歴等から作成したものがあります。ライフラインの支払いもそろそろ危うくなってきました。弁護士を利用しようにも、着手金の用意ができません。何かよい手はないでしょうか。お力添え頂けると嬉しく思います。

回答

ベストアンサー

ひどい目にあいましたね。本当なら余分にひかれた分をすべて支払ってほしいところでしょうか，残念ながら賃金としては２年で時効です。支給日から２年を経過していない部分だけ，ということになると思われます。その部分については年６％の遅延損害金がつきます。ただ，今回のケースは，差押を受けているふりをしていたということで，これが証明できれば，民事上は不法行為と構成できるかもしれません。そうすれば「継続的不法行為」と考えて時効は問題にならないという理屈も立ちます。ただ，会社は「単なる賃金の不払いである」と主張してくる可能性が高く（だから給与明細の発行を渋っている。），差押を受けているふりをしていたことの立証は簡単ではないかもしれません。なお，あなたの書かれた状況からすれば，会社は倒産の危機に瀕していると思われます。会社の倒産に際して賃金を確保する方法は次のホームページも参考にしてみてください。http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/roudousaiken3.html本来，賃金の不払いは労働基準法に違反するので，労基署に強く指導してもらうべきものです。ただ，それが効果がない場合もありますので，労働弁護団の無料ホットライン（神奈川では週４日やっています）など利用して，弁護士と相談してみてください。

労働時間

勤務時間について

正社員の試用期間中です。契約書に始業9時～終業17時半となっていますが、朝8時45分に会社に居ないと遅刻になりますと言われました。ということは、始業8時45分と契約書に書かなければいけないのでは無いでしょうか？早めに出社するのは社会人として当たり前だと思っていますが、労働条件で色々と、会社に不信感を抱いています。契約書は9時からとなっていても問題ないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

「遅刻になります」の意味によるでしょう。もしも「遅刻」が不利益扱いを伴うものであれば，当該時間までの出勤を強制したことになり，当該時間から労働者を指揮監督下においたといえますので，８時４５分から労働時間となります。一方，単に万が一の遅刻等に備え，その時間までに出勤しておくようにという勧告的なものに止まるならば，当該時間までの出勤を強制したとはいえず，当該時間～労働者を指揮監督下においたとはいえないので，８時４５分から労働時間になるとはいえません。これらの中間的形態もあるでしょうから，具体的な強制の状況を踏まえて，労働事件を扱う弁護士と相談してみてください。

詐欺

損害賠償請求されるでしょうか？

昨年末、知り合いからある教室を開くので手伝って欲しいと言われ、お引き受けしました。もとはその方が講師となって開校する予定でしたが、事情が重なりできなくなったので、代わりに講師の資格をとって欲しいという事で、研修費も出して下さいました。教室を運営する本部に5年は開校を待ってもらう約束を取り付けていたけれど、やよいさんが動き始めるとその約束も反故になり、開校資金1000万が無駄になってしまうので、5年は続けて欲しいという事でした。正式な契約書はかわしていませんが、5年は続ける、どんなに暇でも掛け持ちで仕事はしないなど、メモをとりました。私も一度は納得し、お引き受けしたのですが、5年が余りに長い事、立ち上げの為、勤務時間など労働条件がまったく不明な事、資格取得の協力があまり得られない事などが重なり、悩んだ末、辞めたい旨をお伝えしました。その方は当然ながら大変ご立腹しており、詐欺にあったようだと数時間恨み言を言われ、不足の事態があった時には辞めても良いから続けて欲しいと言われました。事情を聞いた上で引き受けた私がすべて悪いですし、本当に申し訳なく思っています。私が続ける事を決めれば、丸く収まるのは承知していますが、私に対する不満も沢山あったようですし、もうどうしても続ける気持ちになれません。まだ資料などお預かりしているので、またお会いしないといけません。どう断ろうかと思うと、吐き気と動悸が酷く泣けてくるので、心療内科にて安定剤を処方していただいています。（泣きたいのはお相手ですよね…）研修費でかかった分はお支払いしようと思い、持って行きましたが受け取ってもらえませんでした。今、辞めた場合、損害賠償請求されることはあるのでしょうか？また、どのくらいの金額になるのでしょう？よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

そもそも期間雇用は，３年を超える部分は無効です（労働基準法１４条）。しかも，労働者は１年を経過すれば，いつでも退職できます（労働基準法１３７条）。（ご参考）http://www.jil.go.jp/rodoqa/04_haken/04-Q08.htmlさらに，労働条件が不明ということであれば，労働条件明示義務（労働基準法１５条）にも違反していますので，雇用契約を債務不履行解除（民法４１５条）あるいはやむをえない事由による解除（民法６２８条）も可能でしょう。上記の事情による退職であれば，労働者に故意とか過失があるわけではないので，特別な場合を除き，開校資金はもちろん，研修費用についても損害賠償請求はできません。したがって，あなたは一切の金銭を負担することなく辞めることができると思います。もちろん，あなたの方から進んで研修費用相当額を支払うことが禁止されるわけではないので，支払ってもよいのですが…。

休業損害

休業補償。私の場合、一ヶ月働けなかった場合、いくらの休業補償を受け取れますか?

少し前に、「実家の駐車場」と言う内容で質問しました。その時に、逃げようとした犯人を捕まえる時に、手を捻ったらしく、今は治ってますが、しばらくズキズキと痛かったです。私は指輪などの貴金属加工をしてますので、手を怪我すると仕事になりません。今回は軽症だったのでいいのですが、今後のこともあるので質問させて下さい。経営者と言っても、家賃やら、従業員に賃金を支払えば、残るのは微々たる物で、私の年収は350万円程度です。妻も働いてるので、生活は苦しくありませんが・・・で、給料も、15万〜40万円と月によって変わります。もし、私やスタッフが事故にあい、怪我をして一時的に仕事ができなくなった場合、相手に休業補償をしてもらうことになると思いますが、私の場合、一ヶ月働けなかった場合、いくらの休業補償を受け取れますか?また、スタッフは固定給で、30万円+夏・冬ボーナスです。一ヶ月働けなかった場合、休業補償はいくらくらいになりますか?

回答

ベストアンサー

１　あなたが休業した場合についてあなたが１ヶ月休業したことによる損害は、あなたの年収の１２分の１、としたいところですが、そう簡単ではありません。損害賠償の考え方としては、経営者が働かなくてもよいような会社を念頭においているのか、経営者が休んだところで原則として損害は発生しないという扱いです。したがって、あなたの方では、単に事故前の年収を証明するだけではなく、中小の会社であなたが働かざるを得ないこと、あなたの休業による売り上げが減少したこと、あるいはあなたの代わりをする人をお願いして出費したことなどなど立証しないと、損害が発生したとは認めてもらえない、というのがたてまえです。そこまでうるさくいう保険会社ばかりではないかもしれませんが、私が対応した保険会社はたてまえどおりの回答でした。２　スタッフの休業損害についてあなたの会社で働くスタッフが休業した場合、スタッフ自身が休業期間分の休業損害を受け取れることは当然です。が、あなたの会社の方でスタッフの休業による損害を受け取れるかというと、これは間接損害というもので、請求が難しいものです。（いわば、風が吹けば桶屋が儲かる、の領域と考えられてしまいます。）あなたの会社としては、スタッフが休業することでスタッフへの賃金支払を免れるところまででしょう。

休日出勤

残業、休日出勤を拒否したい

同じ会社に、20年以上勤めています。有給休暇も休日出勤代休も取れず、ほとんど会社に捧げました。正社員でしたが、業績不調とのことで契約社員にさせられました。昇級ボーナスもなくやってきましたが、今回減俸までさせられました。辞めようとおもいましたが、家族もあるので次ぎの仕事が見つかるまで腰掛けています。人が辞めかなり忙しいので、サービス残業や、休日出勤を強要されています。持病もあり、悪化しているので今年は有給を全て使い治療と転職を中心に考えています。契約書には、労基法36条の範囲で時間外、休日労働を命ずる事があると書いてますが、日々の残業代は一切出ず、休日出勤は代休だが取れる雰囲気ではありません。盆暮れ正月の休日出勤は、1万で誤魔化されています。辞めるつもりなので、残業、休日出勤は、したくなく、人がいないから有給は取れないとか関係なく取ろうと思っています。有給を取るのに、診断書の提出は必要ありますか?こんなブラック企業に長くいた事を後悔しています。回答よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

有給の点については，原田弁護士の回答のとおりです。こういうブラック企業は，辞表を出してしまう前に，有給をまとめ取りしてしまった上で，残業代，持病の悪化についての損害賠償請求など考えられる請求を労働審判などですべてぶつけて，取れるだけ取ってから，会社都合退職扱いで辞めた方がよいです。労働者側で労働事件を扱う弁護士にご相談ください。労働弁護団の情報提供はいたします。

出張

出張にて

今までの出張全て、会社とユーザーの打ち合わせ不足から迷惑をかけてしまった。と謝罪が有りました。会社の打ち合わせによる時間外賃金は、払わないが昇給するので了解してくれないか?と言われたのですが、会社とユーザーの打ち合わせ不足で散々な目に合いました。過酷とは言えないとまた回答されると思いますが、会社は、時間外を払わないが昇給すると今回の解決案として提示してきたのですが、時間外を払わないが昇給では会社の一方的な都合でしかないです。そこで、会社がユーザーと打ち合わせ不足により迷惑をかけてしまったと謝罪をされたのですが、我々がこれを受け入れずに退職するに至った事に出来るでしょうか。会社は終わった事と解決を図ろうとしていますが、会社がユーザーと打ち合わせをしっかりしていれば辞めるという気持ちにはなりませんでしたが、謝って許される範囲を超えています。ですから、会社がユーザーと打ち合わせ不足により生じた弊害を全て作業員である私達に当たった。とても謝罪で済む問題では無く、退職を考えていますが、そこで会社がユーザーとの打ち合わせ不足を認めて迷惑をかけてしまったと謝罪をしてきているので、会社の打ち合わせ不足のせいで退職せざる得ない状況に至ったと結果づけられますか?私は会社から退職金を貰い退職したいのですが、お知恵をお借りしたくお願いします。

回答

ベストアンサー

「散々な目」の内容によるので，原則として，ですが，会社は残業代を支払う義務を負い，逆にいえばそれで足ります。残業代の支払に代えて昇給させるというのではダメです。「会社がユーザーとの打ち合わせ不足を認めて迷惑をかけてしまったと謝罪をしてきているので、会社の打ち合わせ不足のせいで退職せざる得ない状況に至ったと結果づけられますか?」とのことですが，辞めるのがあなたの考えによるということであれば，「会社の打ち合わせ不足のせいで退職せざる得ない状況に至った」というのはあなたの考えの問題で，会社に認めてもらうべき問題ではないように思います。会社に真摯な謝罪を行うというならそれはそれであると思いますが…。退職金の割増は，交渉次第でしょう。（法律で何か決められているというわけではないといえます。）会社都合退職扱にしてほしいというのは，交渉で十分あり得るのではないでしょうか。

残業代

残業代について質問なんですけど…

給料は残業代無しの日給制だったのですがこの間、労基に調査が入り会社は、日給は残業代込みの給料だと言ってきました。初めは口約束でしたが、残業代なしで、日給11600円だと言いました。労基が調査に入り…給料は残業代込みで11600円だと言っています。残業代無しでの約束はいたしましたが、残業代込みの約束していません。規約も結んでいません。今回、ゴタゴタがありまして会社を退職するにあたって、残業代を請求しようと思うのですが、どのような請求をすればよいのですか?。騙された感じです。給料明細は基本給と時間外手当てで別れてはいるのですが、計算すると1日の日給になります。残業時間は一切書いてないですし、夜中 12時まで仕事でも、日給11600円は変わりません。どうしたらよいのですか?

回答

ベストアンサー

会社のいう残業代込み，という主張は，基本給部分と残業代部分が明確に分かれている場合にのみ通用する理屈です。あなたの給与明細は基本給と時間外手当に分かれているということですが，「計算すると１日の日給になります」ということは，基本給が毎月違っているということになってしまうのでは？そうなると「基本給部分と残業代部分が明確に分かれている場合」には当たらないと思われます。ただのとりつくろいですね。明確に分かれていない場合には，１１６００円は法定の８時間労働の対価という判例があります。あとは時間外労働時間が立証できれば残業代を計算して請求することが可能ですよね。ただし，判例はそうでも，労基署は必ずしもその解釈には乗らないかもしれませんので，労働審判か訴訟にもっていく必要性があるかもしれません。労働者側で労働事件を扱う弁護士にご相談ください。労働弁護団の情報提供はいたします。

労働基準法

年休の計画的付与（労働基準法39条6項）

年休の計画的付与（労働基準法39条6項）についてです。従業員の過半数以上が賛成しない場合には、計画的付与が出来ないと思いますが、その際の会社の休業日は給料にかかわるのでしょうか。また、情報によっては、過半数以上の賛成が労働組合によると書いてあるものがありました。労働組合は無くては計画的付与はあり得ないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

補足しますと、従業員代表は、たとえば朝礼の挙手で決められてしまう場合があります。あなたに意見があるなら、そうした場面ですかさず立候補した方がよいです。労働組合がない場合、使用者は従順な人物を候補に立てて選出してしまう危険があります。

雇い止め・派遣切り

雇止めは遡ってできるのでしょうか？

３ヶ月契約期間中に不当解雇され、会社に自己都合処理されました。仮処分でも会社は自己都合と主張し、予備的に解雇無効でも期間満了による雇止めと主張してきていますが、自己都合から会社都合雇止めとの主張の変遷は、認められがちなのでしょうか？私には解雇権濫用法理が類推適用されないため、雇止めの場合は有効になりそうなので、不当な理由を挙げ反論するつもりですが、そもそも時間が経過しているのに、遡って雇止めにできるのでしょうか？趣旨不明でわかりにくいかと思いますが、断定的な回答でなくとも何かいただけましたら有難い次第です。どうぞよろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

期間満了後も現実に働き続けている場合には，期間満了時に雇止めがない以上，通常は自動更新と判断されるでしょう。問題は，期間満了時において既に解雇され，現実には働き続けていない場合にどのような判断がなされるかという点です。いろいろな理屈のつけ方がありえます。が，今回の場合，あなたが雇用継続の意思を明確にしているにもかかわらず期間満了時に会社が雇止めの意思表示をしなかった以上，契約の自動更新がなされたと主張すべきものと思われます。この主張が通るかどうかは，あなたと同じ形でやってみたことはないので，不明です。が，十分通用すると思います。なお，細かいことをいうと，「遡って雇止めの意思表示」というのは考えにくいです。あるとすれば，会社は「既に期間満了にて雇止めの効果は生じておりこれを主張する」ということになるのでしょうね。

民事・その他

お店のお客様に対する義務について教えてください

先日お店のお客様が自分がいままでお店で使った金額を知りたいから教えてほしいと言われたのですがこれって対応しないと法律に触れるとかありますか？①いつ来店したか。来店回数②使った金額。一回あたりの金額正直お客様の名前を全部の方を把握しているわけではないし、常連のお客様なので名前は覚えているのですがその方がいつ来店していくら使ったのかまで調べると正確に調べれるかわかりません。なぜ突然そんな事を言われたのかはわかりませんが、常連のお客様なのでなんとかしてあげたいのですが一回引き受けたら責任も生じますし軽々しくは受けれないのが現状です。法律で対応しないといけないのであればなんとかしようと思いますが、そういう義務がないのであればお断りした方がいいのかなと思ってます。回答よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

一般的には，個人情報保護法との関係ではいろいろと問題はありうると思われます。http://www.caa.go.jp/seikatsu/kojin/gimon-kaitou.html#2_1ただ，あなたの場合，そもそも記録が存在していないのであれば，開示のしようもありません。記録保存義務が課されている職業でもなければ記録不存在について責めを負うことはないといえます。今回は，おそらく記録不存在で開示を断ってよいことになるのではないでしょうか。